Hort.by — Блог Лизы Хорт

Демократию в массы: стили руководства

Стили руководства

Авторитарный руководитель держит сотрудников в «ежовых рукавицах», создавая сильное напряжение в коллективе, либеральный — рискует расслабить работников. Обе крайности могут привести к нарушению работоспособности кадров и ухудшению показателей предприятия. «Золотой серединой» все чаще называют демократический стиль управления, при котором подчиненные активно вовлекаются в принятие разного рода решений, и для них создается система стимулов, включая нематериальные.

Главный психолог в любой группе людей — ее организатор, лидер. На предприятии — это директор, даже если в штате есть дипломированный психолог. Именно руководитель формирует психологический климат, от его деловых качеств зависит, будет ли достигнут успех в деле и как — легко и комфортно или с большим эмоциональным напряжением.

Как правильно выстроить отношения с подчиненными, используя демократический метод управления?

Обратимся к понятию рыцарского самообладания, которое появилось еще в Средние века. Рыцари, скажете вы, — это в прошлом. А нет. И сегодня на Западе существуют рыцарские ордена, посвящение в сэры считается честью для современных бизнесменов. Для многих — это синоним хорошей репутации, признание деловых качеств и, конечно, успеха в своей деятельности. Поведение, уважение, успех — эти составляющие следуют друг за другом. Иными словами, откорректировав поведение, можно снискать уважение подчиненных, а это в свою очередь приведет к успеху.

Главное качество рыцаря — сдержанность. Вспомним, как вели себя благородные мужи, принимая брошенную перчатку. Общаясь с подчиненными и особенно решая какую-либо конфликтную ситуацию, тщательно обдумайте то, что хотите сказать в ответ. Сдерживая эмоциональные порывы, вы вознаградите себя уважением всего коллектива.

Американский психолог Дейл Карнеги также считал, что важным качеством управляющего является умение слушать. Даже если вы руководитель, не стоит перебивать подчиненного. Терпение всегда щедро вознаграждается: на вашей стороне будет и тот, кто задал вопрос, и тот, кто слушал. Задавший вопрос будет благодарен, а выслушавший ответ станет восторгаться вашими выдержкой и спокойствием.

Иоганн Гете говорил: «Разделяй и властвуй» — мудрое правило, но «объединяй и направляй» — еще лучше». Поэтому искренне интересуйтесь подчиненными, старайтесь обращаться к каждому по имени. Александр Македонский знал в лицо и по имени каждого солдата в своей армии — и мы до сих пор помним о его походах. Возглавьте коллектив не силой и вынужденной необходимостью, а добившись общего уважения — сделайте так, чтобы люди сами хотели пойти за вами, ведь насильно мил не будешь. Искренне поблагодарите подчиненного за его вклад в общее дело, ведь именно идущие за вами делают вас ведущим, лидером.

А потому старайтесь указывать на ошибки не прямо, а косвенно, оценивая тем самым не личность, а только результат поступка. Ваш работник и так знает, что провинился. Тут начинается самое интересное — после того как вы создадите сотруднику репутацию человека, который не может так ошибаться, он попытается эту репутацию оправдать. Давайте вашему работнику возможность спасти свой престиж.

Прибегайте к поощрению, стимулируйте людей работать лучше. В трудовых отношениях это достигается не только премированием и разного рода надбавками, но и здоровой конкуренцией (ключевое слово — «здоровой»). Да, именно так. Конкуренция движет миром. Каждый человек стремится быть лучшим в своей профессии: в шахматы играют, чтобы в конечном итоге выиграть. Желание победы и признания успехов лежит в основе эволюции нашего вида. Именно благодаря конкуренции появились великие открытия и изобретения.

Вспомним историю, рассказанную Д.Карнеги. Как-то на заводе руководитель спросил, сколько изделий выпустила утренняя смена. «Шесть», — ответили ему рабочие. Директор ничего не сказал и только написал мелом на полу цифру «6». Когда пришла вечерняя смена, то естественно поинтересовалась, что за цифра красуется на полу. Рабочие рассказали коллегам, что ее написал начальник, когда узнал о количестве изготовленных за их смену изделий. По окончании работы вечерняя смена на месте прежней цифры написала «8». Утренняя смена увидела новый рекорд: «Хм… Вечерняя смена считает себя лучше утренней!» К концу дня цифра уже равнялась «10». Вот она — здоровая конкуренция и психологическая грамотность руководителя!

Отмечайте успех подчиненных и помните золотое правило: хвалить следует при всех, а ругать — один на один. Нарушая эту догму, забывая о сдержанности, можно в одночасье на глазах у коллег разрушить престиж человека, лишить его внутренних стимулов работать лучше, — и потерять потенциальную прибыль, которую в иных условиях он мог бы принести вашей компании.

Внушайте сотруднику сознание его значительности и делайте это искренне. Согласно наблюдениям психологов каждый человек в душе считает себя образованнее, интереснее, значительнее других. И это вовсе не означает, что ему следует открыть всю правду об истинном уровне его интеллекта и месте «под солнцем». Поддержите в нем идею, что его мнение значимо для вас. Экс-президент компании «Форд» Ли Якокка как-то сказал: «Вовсе не обязательно принимать каждое рационализаторское предложение, но если не воскликнуть: «Отлично придумано!» — и не похлопать придумавшего по спине, он уже никогда ничего вам больше не предложит. Такого рода реакция показывает человеку — он что-то значит».

Если же ваши новаторские предложения не сразу принимаются коллективом — не огорчайтесь. Такова природа восприятия у человека! Неспроста многие ученые умы сначала назывались глупцами и сумасшедшими, а Коперник и Галилей даже обвинялись в ереси. Российский психолог Михаил Литвак напоминает про этапы восприятия любой новой мысли: «Первый — «этого не может быть, потому что не может быть никогда», второй — «в этом что-то есть» и третий — «только так и должно быть». Потому, если человек действительно придумал что-то принципиально новое, оно должно встретить ожесточенное сопротивление сверху и молчаливое неприятие снизу. Если идею все восторженно приняли, значит, в ней нет ничего принципиально нового».

Задавайте вопросы вместо того, чтобы что-то приказывать. Многие руководители часто сердятся, что подчиненные не сразу понимают их распоряжения и что их приходится «разжевывать»каждому. М.Литвак описывает интересный прием, к которому прибегнул один директор. На его предприятии освободилась вакансия для управленца среднего звена. При этом директор понимал, что разные работники хотели видеть на этом месте разных людей — кто кому симпатизировал. Волевое назначение могло вызвать раскол в коллективе на «за» и «против». Но своего мнения он менять не хотел. Поэтому, собрав сотрудников, директор попросил у них помощи в назначении. Он стал перечислять профессиональные и личные качества господина «Х», которого уже видел на этом месте, не называя его имени, пока кто-то из «советчиков» не назвал имя того самого господина «Х». Поскольку выглядело все так, будто коллектив выдвинул своего коллегу на руководящую должность, все с удовлетворенным чувством приняли его повышение.

Способность умело управлять людьми дана не каждому. Признаемся, это достаточно редкое качество. Если вы уже практикуете нехитрые психологические приемы в управлении людьми, то низкий вам поклон. Но если считаете, что вам еще есть куда расти, то пообещайте себе стать таким руководителем. И не забывайте выполнять обещания. Помните, что настоящие рыцари всегда держат слово.

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *